一、核心員工確定存在的問題

　　一般來說，各個企業(yè)在制定薪酬制度和辦法時，對核心員工的薪酬做了原則性的規(guī)定，對核心員工的認定標準也有指導性的說明。但是事實上，承擔不同業(yè)務的職能部門，其核心員工的確定標準并不相同，而且同為核心員工其貢獻也不存在可比性。

　　1、核心員工的歸類

　　在制定企業(yè)統(tǒng)一的核心員工薪酬辦法時，首先必須解決的問題就是，如何將不同部門的核心員工放在同一個平臺上進行歸類。要做好這一點，必須做到以下幾個方面：

　�。�1）理清各個部門的業(yè)務性質

　　將各個部門的業(yè)務歸類，并按工作的難易、重要性等因素將其分為一類部門和二類部門。一般大型企業(yè)尤其是大型國有企業(yè)的職能部門大體分為兩類，即承擔黨政后勤工作的職能部門與承擔經營管理工作的職能部門，前者如組織部、宣傳部，后者如財務部、人力資源部。承擔黨政后勤工作的部門因其工作內容的程序性和簡單化被劃歸到二類部門；承擔經營管理的職能部門因其工作內容的挑戰(zhàn)性和復雜化被劃歸到一類部門。部門類別劃分的目的是區(qū)分不同部門核心員工薪酬級別的依據(jù)之一。

　　（2）理清各個部門的崗位

　　各個部門的崗位及相應的職責內容必須清晰，因為關鍵崗位上的員工必然是部門的核心員工，要求各個部門劃分崗位的目的就是要將關鍵崗位和一般崗位區(qū)別開來。

　�。�3）確定各個崗位人才需求

　　根據(jù)崗位職責內容，確定對應的崗位人才需求，實現(xiàn)人崗匹配�？梢詮膯T工的專業(yè)、學歷、年齡、工作經驗等方面進行定位。在現(xiàn)有崗位和人員狀況下進行崗位人才定位，容易受到崗位上現(xiàn)有人員素質的影響

　�。�4）核心員工的確定

　　根據(jù)部門的業(yè)務性質、崗位的職責內容、崗位的人才定位可以從客觀角度初步確定哪些是核心員工。

　　2、部門領導的認知

　　從部門業(yè)務性質、崗位工作內容和崗位人才定位等方面判斷出來的核心員工在部門領導的眼中可能并不是核心員工，這種情況可能是由崗位上現(xiàn)有員工自身原因也有可能是領導的偏見造成。因此，搞好與各職能部門領導的溝通工作是薪酬制定部門的一項重要任務。

　　3、員工自身能力

　　員工的自身能力也影響員工是否是核心員工的重要原因，在未作人崗匹配工作之前，各個工作崗位上已有了工作人員，經過科學的人崗匹配分析，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有崗位上的人與崗位并不是合理匹配，但是因為各種原因又不能進行重新匹配，于是出現(xiàn)關鍵崗位上的人不是核心員工，而非關鍵崗位上的員工卻是核心員工的現(xiàn)象出現(xiàn)。